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淺談創業公司股權激勵實施過程最容易出現的問題

時間:2019-12-30 18:04點擊:
創業公司招人難,為了招人許諾很多股權期權給員工,但卻往往被員工當做老板在畫大餅,或者在后期執行的時候出現一堆的問題。原本想用股權來對員工進行激勵,后來可能會導致優秀的員工更快的離開。
1、股權激勵的初心?
“我在這里還要糾正一個大家普遍的常識性錯誤,就是授予股權不是說你把股權給出去就完事兒了,重點是通過授予股權的過程,結合公司機制,賦予員工管理企業的權利和責任。”這是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股權激勵時的心得分享。
員工股權激勵的初衷就是要激勵員工,因此創業公司在進行員工股權激勵方案設計時首先要圍繞著激勵員工的這個初衷來展開。
股權激勵文件,會涉及對激勵對象各方面的權利限制,包括股權分期成熟,離職時股權回購等安排。這些制度安排,都有其商業合理性,也是對公司與長期參與創業團隊的利益保護。
公司管理團隊和創始人在進行員工股權激勵方案設計時最容易出現的一個問題是:在整個執行過程中容易一直站在公司的立場來保護公司和創業團隊的利益,舍本逐末,忽視了對員工激勵的初衷。
2、溝通不暢?
公司進行股權激勵時,公司員工一直處于弱勢地位:
從參與主體來看,這款產品用戶的一方為公司,一方為員工;
從身份地位來看,員工與公司有身份依附關系,處于弱談判地位;
從激勵過程來看,員工基本不參與游戲規則的制定,參與感弱。法律文件本身專業性強,晦澀難懂,境外架構下的交易文件,還全是英文文件。
最容易出現的問題是:員工在簽署的期權協議中,會對在公司服務時間有嚴格的限制,員工不明白、不理解這些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性與商業邏輯,員工很可能會把股權激勵看成賣身契。另外如果公司是按照百分比分配股權,對于拿到百分之零點幾個點期權的員工來說,會覺得公司太摳門,我的股票為什么會這么少?為什么要簽這么繁瑣的文件,不信任我們嗎?
如果溝通不到位,員工的激勵體驗會極差。股權激勵的初心又決定了,員工必須真的被激勵。
3、如何溝通?
講清員工期權的邏輯:
員工期權的邏輯是員工通過一個很低的價格買入公司的股權,并以長期為公司服務來讓手里的期權升值。
首先是員工買入期權的價格低:公司在給員工發放期權時,是以公司當時估值的一個極低的價格把股權賣給員工,員工在買入股權的時候就已經賺錢了。
另外員工手里期權是未來收益,需要員工長期為公司服務來實現股權的升值。因此期權協議不是賣身契,而是給員工一個分享公司成長收益的機會。
關于期權員工會由很多問題、內心會反復去找答案、但又不會公開問公司的問題:比如如何拿到這些股權,股權什么時候能夠變現以及如何變現,這些問題都需要和員工有一個充分的溝通。
很多員工也會問為什么自己的期權那么少?
公司要做起來需要很多人的努力,需要預留足夠多的股權給后續加入的員工。

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